Алексовска: Притисокот на општеството влијае на развојот на компаниите

Добивај вести на Viber

Генерално, политиката е премногу присутна во нашето секојдневие, не само во економијата, туку и во секојдневниот живот на обичниот граѓанин. Целото општество живее под притисок и во очекување од брза промена на подобро или свртување на работите во обратна насока со што се губи фокусот на личниот развој, личните интереси и секако професионалниот развој и достигнувања, вели во разговор за Фактор, Наташа Алексовска, основач и директор на Вивендум Ратио Солушнс. Алексовска оваа компанија ја води веќе пет години години, а самата има децениско искуство во консалтингот, развојот на функцијата човечки ресурси.

Впрочем какви услуги нудите, на што се фокусирате?

Алексовска: Генерално нашиот фокус е насочен кон креирање на агилни организации односно организации способни во краток  период да се прилагодат и одговорат на промени на пазарот.

Преку анализа на деловната стратегија, целите и организационата култура на клиентите, ние правиме анализа на организациона структура, дизајн на работни места, анализа на деловни процеси, технологии и секако евалуација на човечкиот потенцијал.

Резултатите од анализите посочуваат на  областите за подобрување како и можностите на организациите за кои препорачуваме соодветни активности со кои слабостите би се надминале а можностите искористиле.

Секако најголемиот фокус на нашето работење е функцијата човечки ресурси како и развој на човечкиот потенцијал на нашите клиенти.

Со еден збор Вивендум Ратио Солушнс претставува компанија за деловен консалтинг која се занимава со иницијативи за управување со промени односно changemanagementиницијативи со кои на клиентите преку редизајн на организациона структура, работни места, деловни процеси , имплементација на нови технологии, развој на функцијата човечки ресурси и развој на човечкиот потенцијал ќе им овозможиме постигнување на деловната стратегија и потребната конкурентска предност на пазарот.

Во каква средина егзистираат македонските компании и колку таа (овде мислам и на политичкиот и економскиот контекст во државата) влијае на развојот на компаниите и на нивната посветеност во изградбата на менаџментот и раководењето?

-Генерално, политиката е премногу присутна во нашето секојдневие, не само во економијата, туку и во секојдневниот живот на обичниот граѓанин. Сметам дека целото општество живее под притисок и во очекување од брза промена на подобро или  свртување на работите во обратна насока со што се губи фокусот на личниот развој, личните интереси и секако професионалниот развој и достигања.

Потребно е да научиме да се дефокусираме од дневно политичките настани и нивното влијание на нашето делување и да се фокусираме на важните работи врз имаме контрола и можеме да ги промениме.

Во деловен контекст, имаме примери на компании кои се посветени на својата мисија, стратегија и остварување на деловни цели, кои состојбите во политиката и економијата ги гледаат само како услови во кои функционираат и работат на изнаоѓање на начини на надминување или подобрување на истите без да го изгубат фокусот до стратешки поставената цел.

Се работи за домашните успешни и претежно извозно ориентирани компании, пример од фармацевтската и кондиторска индустрија, кои се свесни за состојбите во општеството и нивното негативно влијание, но не дозволуваат да бидат  дефокусирани од нивната цел, а тоа е содавање на призводи со врвен квалитет кои ќе бидат конкурентни на пазарите на кои ги пласират и секако ја користат секоја можност да влијаат на промени во регулативите со цел олеснување на деловното работење преку соработка со стопанските комори на државата.

Каков е менаџерскиот и лидерски стил на менаџерите во денешно време и дали е потреба промена во начинот на управување со компаниите и вработените? Какво е вашето досегашно искуство? Што недостига? Што се сменило во последните години?

-И покрај тоа што има навистина успешни домашни компании сепак на ниво на целокупната економија има потреба од промени не само од начинот на раководење со човечките ресурси туку и промена на деловните модели.

Доколку ги анализираме организацинотите структури на поголем број од компаниите во државата ( со исклучок на компаниите од ИТ секторот) можеме да забележиме традиционална, висока структура која е каратеристика на производствените компании од минатиот век, која се одликува со спорост на носење на одлуки и промени, функции во силоси со недостаток на меѓусебна соработка, отсуство на иновативност, спор кариерен развој и друго. Дополнително, деловните процеси се генерално мануелни и бирократизирани со практики поврзани со човечи ресурси фокусирани на персонална администрација.

Во време на промени кои се водени од брзиот технолошки развој , од компаниите се бара брз одговор на состојбите на пазарот, агилна структура способна да се прилагодува на новите услови, синергија помеѓу сите функции во организациите, дигитализација и автоматизација на деловни процеси и секако фокус кон создавање на работна средина која ќе стимулира ослободување на креативен и иновативен потенцијал кај вработените и секако политики и практики на функцијата човечки ресурси кои ќе овозможат градење на соодветна работна средина. Потребно е компаниите да работат на редефинирање на деловните модели, организационата структура, работна средина и осовременување на политиките поврзани со управување на човечки ресурси за да можат да одговорат на современите предизвици на деловното работење.

Дали фирмите знаат да регрутираат квалификувани кадри, како го прават тоа, што е пресудно? Кои се клучните работи кои сте ги идентификувале?

- Оваа прашање би го одговорила од два аспекти и тоа дали комапаниите ги имаат сите потребни предуслови за привлекување на квалификуван кадар или популаризираниот термин - таленти и вториот како го прават тоа?

Ќе почнам од предусловите односно политиките на компаниите за управување со човечки ресурси кои дефинираат работни услови кои се привлечни или непривлечни за кандидатите за вработување.

Доколку се анализира старосната структура на вработените и кандидатите за вработени (согласно официјалните податоци на Завод за Статистика) повеќе од 70% од моменталната работна сила припаѓа на генерацијата миленијали (Millennials) и генерацијата Z ( вработени и кандидати за вработување на возраст од 19 до 38 години возраст ) кои имаат свои генерациски карактеристики, мотивациони фактори, кариерни планови и потреби многу различни од постарите генерации.

Онаа што е заедничко за двете генерација и е нивната висока технолошка писменост, потреба од поврзаност (дигитална), динамичен професионален развој ( не хиерарскиски туку искуствен), можност да дадат мерлив придонес и силни претприемачки способности. За да ги остварат своите лични и професонални цели овие генерации бараат соодветна работна средина која ќе им ги овозможи овие предуслови.

Што значи дека правилата, политиките и системите за  управување со човечки ресурси треба да се менуваат доколку компаниите сакаат да привлечат квалификуван кадар.

Од друга страна се практиките поврзани со регрутација на работна сила, одосно каков кадар се бара, каде се бара и кои се знаењата, вештините и способностите на идните таленти на компаниите. Потребно е да се направи анализа дали овие практики ги рефлектираат новите барања на пазарот на трудот или се резултат на минатите практики и состојби? Наша препорака е компаниите да го насочат својот фокус кон регрутација на кадар со знаења, способности и вештини потребни за деловни процеси на иднината и усогласени со демографската состојба на пазарот на трудот.

Во Македонија најпосакувана работа е државната администрација. Дали и таму компетенциите за важни и кога ќе го смениме тој сет на размислување?

-Државната администрација, лично и професионално за мене  е многу интересно прашање. Можам слободно да кажам дека концептот државна администрација претставува  социјален феномен, (не сакам за звучам грубо) кој со тек на времето мутираше на  ниво на кое преставува рефлексија на сите погрешни вредности и однесувања на вработени во овие институции.

Државна администрација како цел за вработување со појави и го дефинираше времето на транзиција, во кое со попаѓањето на многу компании, стечајни постапки и невработеност, граѓаните својата сигурност односно потреба од редовни примања ја бараа во државната администрација. Не би сакала да анализирам како со тек на времето и со кои политики е дојдено до ниво на кое се наоѓа сега. Проблемот е веќе доста анализиран и популаризиран. Се работи за сериозен и комплексен проблем кој нема еднострано и брзо решение, но секако има начин за надминување на состојбите. На овој предизвик би пристапила на ист начин како што пристапувам кон предизвиците на клиентите со кои соработувам.

Би почнала од крајната цел.

Доколку ја разделиме државната администрација на основните функции, како што се: развој на локалната заедница, одржливост на општество - економскиот раст и развој кој нема да ја загрози иднината на новите генерации, заштита на животна средина, дефинирање на лидерство како пример, управување со ризици, јавна безбедност и др.

За секоја од областите е потребно да се дефинира стратегија која подоцна ќе биде преточена во оперативни планови со јасни и мерливи цели.

Со поставување на мерливите цели, истите е потребно да се дистрибуираат и делегират на сите нивоа, со што ќе се утврди и обемот на работа а со тоа и потребата од број и вид на вработени и организациона структура на идна државна администрација.

Откога ќе се дефинира структура и потреби, дури тогаш може да се влезе во анализа на моментален човечки потенцијал и поставување на страндарди за иден човечки потенцијал. Секако дигитализацијата е неминовна но и таа мора да  биде точно утврдена, да ги следи деловните процеси, интегрирана и усогласена со потребите на граѓаните. Можеби последно но ултимативно е градење на организациона култура на „најдобра услуга на плаќачите на данок“ и носење на кодекс на деловно и етичко однесување.

Како младите се едуцираат во образовниот процес. Излегуваат ли тие подготвени да даваат максимум од себе, колку очекуваат промена по вработувањата?

- Како што напоменав демографијата е сменета, на сцена настапуваат генерации кои имаат една заедничка карактеристика а тоа е технолошка писменост која носи свои позитивни и негативни страни. Нивните потреби се различни од потребите на генерациите пред интернетот и социјалните медиуми. Методологијата на наставата како и наставните помагала е неминовно да ги следат нивните потреби. Истажувањата покажуваат дека новите генерации имаат потреба од методологија на учење со која ќе се равиваат нивните способности за критичко размислување, способност за носење на одлуки, аналитички вештини, вештини за носење на одлуки и секако најважното социјални вештини или развој на емоционалната интелигенција за разлика од  единствено  меморирање на факти. Развиените земји ги усогласуваат своите методологи на настава со потребите на новите генерации со посебен фокус на развој на социјални вештини почнувајќи од најрана училишна возраст. 

Истиот тренд го имаме и образовните институции кои ги квалификуваат учениците за влез на работните места. Освен социјалните вештини, учениците е потребно да стекнат и дополнителни знаења освен техничките знаења поврзани со предметот на учење. Дополнителните знаења се однесуваат на познавање на модели на оранизации, функции во организации, системи за управување со квалитет, софтверски решенија, деловни процеси односно знаења кои ќе им овозможат брза интерација и постигнување на потполна продуктивност за краток период по вработувањето.

Во нашиот случај, компаниите е потребно да ја превземат одговорноста за развој на социјални вештини и деловни вештини при самото вработување како би можеле да си обезбедат брза интеграција на вработените и достигање на продуктивност за краток временски период.

Со кои и какви компании сте работеле и кое е вашето искуство, кои услуги ги нудите?

- Кога се оформи Вивендум Ратио Солушнс, примарната цел на компанијата беа малите претпријатија и семејните бизниси кои имаа потреба од трансформација. Практиката за овие пет години покажа дека управување со промени и создавање на агилни организации е приоритет на средните и големи домашни и странски компании. Соработуваме со компании од скоро сите индустрии како што се автомобилска,прехрамбена,металуршка, фармацевтска, малопродажба, услуги на одржување на хигиена, логистика и дистрибуција дури од банкарскиот сектор.

Не сметам дека малите претпријатија и семејните бизниси немаат потреба од трансформација, сметам дека малото побарување од нивна страна доаѓа од финансиските услови како и свесноста од потребата за  формализација на структурата , начинот на работа како предуслов за раст  , развој и одржливост на компаниите.

Има ли недостиг на работна сила?

-Недостаток на работна рака а особено квалификувана работна рака е еден од проблемите на економијата, за кои бизнис заедницата е се погласна и за кој бара решение во образованието како и владини политики за намалување на тренд на иселување од државата. Дека состојбата е сериозна и има негативно влијание на економијата и на долг рок сериозно ќе ја намали конкурентноста на домашните компании а со тоа дополнително ослаби економијата говори и последниот извештај на Светска Банка за состојбите на Западен Балкан. Состојбата е секако сериозна и се поставува прашањето дали постои излез и дали како единствено решение треба да се чекаат владините политики и реформи во образованието?

Одговорот е не, компаниите можат да го намалат негативниот ефект од состојбата на пазарот на трудот и тоа со редефинирање на стратегија за планирање на човечки ресурси. Досегашната пракса покажува дека планирање на човечки ресурси, регрутација, нивен развој се одвива согласно постојаните деловни процеси и системи на компаниите со многу мал фокус на лична продуктивност на вработен. Насоката во која треба да се движи новата стратегија за планирање на човечки ресурси потребно е да биде поставена согласно идна состојба  односно идни деловни процеси, демографија на работна сила и секако особен фокус на зголемување на лична продуктивност.

Пред воопшто да се започне со редефинирање на стратегија за планирање на човечки ресурси потребно е да се направи анализа и редизајн на деловни процеси и да се измери моменталната продуктивност на вработените.

Со имплементација на нови технологии во деловните процеси, компаниите ќе можат да направат оптимизација на потреба од работна рака, ќе обезбедат брз поврат на инвестиции(ROI), подобар квалитет на производите или услугите и ефикасност во работењето.

На овој начин компаниите ќе го зголемат и буџетот за вработени кои се од клучно значење за развој и одржливост на деловното работење.

Преку овие анализи се утврдуваат потребите од број и вид на вработени кои ќе бидат потребни за извршување на работните процеси по имплементација на новите технологии и ќе се идентификуваат областите кои имаат потреба од развој, односно ќе се постави рамка за градење на нова стратегија за планирање на човечки ресурси.

За крај кој е бенефитот што компаниите ќе го добијат доколку соработуваат со вашата компанија?  

- Вивендум Ратио Солушнс е компанија посветена на креирање на промени и организациона агилност на организациите од приватниот и јавниот сектор, потребна за градење на подобра конкурентска предност и остварување на деловната стратегија.

Ние го мериме нашиот успех по позитивниот импакт и вредноста која ја создаваме за нашите клиенти, соработници и општеството.

Сепак, нашата експертиза и најголем фокус е во развојот на човечкиот потенцијал, затоа што веруваме во иновативната моќ на луѓето и нивната способност да создадат стратешки, организациски и општествени промени.